대법원이 사기업에서 지급되는 인센티브 가운데 ‘목표 인센티브’는 근로의 대가에 해당해 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함해야 한다고 판단했다. 반면 ‘성과 인센티브’는 경영성과의 사후적 분배 성격이 강해 임금으로 볼 수 없다고 판시했다.

대법원 제2부(주심 오경미 대법관)는 퇴직금 청구의 소 사건에서 원심판결을 전부 파기하고 사건을 원심으로 돌려보냈다(대법원 2026.1.29. 선고 2021다248299 판결).

이번 사건은 피고 회사가 취업규칙에 따라 근로자들에게 연 2회 상·하반기 ‘목표 인센티브’와 연 1회 ‘성과 인센티브’를 지급해 왔으나, 근로자들이 퇴직할 당시 이들 인센티브를 제외한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급하면서 발생했다. 이에 퇴직 근로자들은 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다며 퇴직금 차액을 청구했다.

“성과 인센티브, 근로 대가로 보기 어려워”

대법원은 먼저 성과 인센티브에 대해 임금성이 없다고 판단했다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)를 기준으로 지급되는데, EVA의 발생 여부와 규모는 근로자의 근로제공 외에도 시장 상황, 자본 구조, 경영 판단 등 다양한 요인의 영향을 크게 받는다는 점을 지적했다.

대법원은 “성과 인센티브의 지급률이 연봉의 영 퍼센트에서 오십 퍼센트까지 크게 변동하는 점에 비춰볼 때, 이는 근로의 양과 질에 비례한다고 보기 어렵다”며 “근로성과의 사후 정산보다는 경영성과의 사후적 분배에 가깝다”고 밝혔다. 이에 따라 성과 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판시했다.

반면 목표 인센티브에 대해서는 임금성을 인정했다. 목표 인센티브는 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 정해진 산식에 따라 지급 규모가 어느 정도 확정된 금원이며, 지급 기준 또한 재무성과와 전략과제 이행 정도 등 근로제공과 밀접한 관련이 있다는 점을 근거로 들었다.

대법원은 “목표 인센티브는 경영성과의 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가깝다”며 “취업규칙에 의해 지급 기준이 정해져 있고 계속적·정기적으로 지급돼 사용자에게 지급의무가 있다”고 판단했다. 이에 따라 목표 인센티브는 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 봤다.

전부 파기환송…퇴직금 다시 산정해야

대법원은 원심이 목표 인센티브의 임금성을 부정한 점에서 법리를 오해했다고 보고, 퇴직금 차액을 다시 산정할 필요가 있다며 원심판결을 전부 파기환송했다.

이번 판결은 사기업에서 지급되는 각종 인센티브의 임금성과 평균임금 해당 여부를 보다 구체적으로 구분한 사례로 평가된다. 대법원은 근로자가 목표 달성에 실질적으로 관여하고 통제할 수 있는지 여부가 임금성 판단의 핵심 기준임을 재확인했다는 점에서 의미가 크다는 평가다.

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