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한화오션(옛 대우조선해양) 전·현직 근로자들이 회사가 지급한 경영성과급을 퇴직금 산정에 포함해 달라며 제기한 소송에서 최종 패소했다.

대법원 2부(주심 엄상필 대법관)는 한화오션 생산직 재직자와 퇴직자 등 972명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결을 확정했다. (2026. 3. 12 선고 대법원 2025다210219 판결)

이번 사건은 회사가 지급한 ‘성과배분 상여금’과 ‘경영평가 연계 성과보상금’ 등 경영성과급이 평균임금에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었다.

“경영성과급은 사업이익 분배…근로 대가 아냐”

앞서 회사 측은 퇴직금 및 중간정산퇴직금을 산정하면서 해당 성과급을 평균임금에서 제외했다. 이에 근로자들은 해당 성과급이 사실상 임금에 해당한다며 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 계산하고 그 차액을 지급해야 한다고 주장했다.

그러나 1심과 2심은 회사 측의 손을 들어줬다. 재판부는 해당 경영성과급이 영업이익이나 당기순이익 등 회사의 재무 성과에 따라 지급되는 구조라는 점을 근거로 들었다. 즉 근로 제공과 직접적으로 연결된 대가라기보다 사업이익의 분배 성격이 강하다는 판단이다.

대법원 역시 원심 판단을 그대로 받아들였다.

재판부는 “사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하고, 지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접 또는 밀접하게 관련되어야 한다”고 밝혔다.

이어 “이 사건 경영성과급은 영업이익·경상이익 등 재무지표를 성과 기준으로 삼고 목표 달성도에 따라 지급률이 결정되는 구조로, 근로 제공과 직접적 또는 밀접한 관련성이 있다고 보기 어렵다”고 판단했다.

기업 성과급 임금성 판단 기준 재확인

이번 판결은 경영성과급의 임금성 여부를 둘러싼 최근 판례 흐름 속에서 기업 성과급의 법적 성격을 다시 한 번 정리한 사례로 평가된다.

특히 대법원은 근로자에게 지급되는 금품이 임금으로 인정되기 위해서는 근로 제공과의 직접적·밀접한 관련성이 핵심 판단 기준이라는 기존 법리를 재확인했다.

다만 기업별 성과급 구조에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점도 강조되고 있다. 실제로 대법원은 올해 1월 삼성전자 퇴직금 관련 사건에서는 일부 성과급의 임금성을 인정한 반면, 지난달 SK hynix 사건에서는 임금성을 인정하지 않은 바 있다.

이번 판결 역시 성과급이 기업의 재무성과에 따라 지급되는 구조라는 점을 고려해 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단한 것이다.

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