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서울행정법원이 쟁의행위에 참여한 노동조합 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단했다. 다만 노조 감시 목적의 보안요원 배치 등 일부 사안은 위법으로 보기 어렵다고 판시했다.

서울행정법원 제11부는 주식회사 A가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송에서, 일부 판정은 취소하고 나머지는 유지하는 일부 승소 판결을 선고했다.

이번 사건은 회사가 경영성과급 지급 기준을 ‘연간 225일 이상 근무’로 정하면서, 개인 유급휴가와 출산휴가만 근무일로 인정하고 쟁의행위 기간은 제외한 것이 핵심 쟁점이었다. 이에 따라 파업 등에 참여한 노동조합 조합원 다수가 성과급을 받지 못했다.

재판부는 이 같은 기준이 사실상 쟁의행위 참여자에게 불이익을 주는 결과를 초래했다고 판단했다. 특히 쟁의행위는 법적으로 보장된 정당한 권리행사인 만큼, 이를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하는 것은 금지된다는 점을 분명히 했다.

재판부는 “쟁의행위 기간을 근무일수에서 제외함으로써 조합원 대부분이 성과급을 받지 못하게 된 것은 결과적으로 쟁의행위를 이유로 한 불이익 취급에 해당한다”며 “회사 측의 부당노동행위 의사도 인정된다”고 밝혔다.

또한 회사가 성과급 지급 기준을 설정하는 데 재량이 있더라도, 그 기준이 합리성을 결여하거나 노동3권을 침해하는 경우에는 위법하다고 판단했다. 재판부는 “성과급을 일부 감액하는 방식 등 대안이 있었음에도 전면 배제한 것은 정당한 재량 행사로 보기 어렵다”고 지적했다.

반면 노조 활동을 감시·방해했다는 의혹이 제기된 보안요원 배치에 대해서는 회사의 시설관리권 범위 내 행위로 인정했다. 외부인 출입 통제와 보안 유지 필요성이 있었다는 점에서 노동조합 활동을 침해했다고 보기는 어렵다는 판단이다.

아울러 회사 대표가 ‘쟁의행위 기간을 포함해 만근하지 않으면 성과급을 지급하지 않는다’는 취지로 발언했다는 부분도 사실로 인정되지 않아 부당노동행위로 보기 어렵다고 판시했다.

결국 법원은 성과급 미지급 부분에 대해서만 부당노동행위를 인정하고, 나머지 일부 사안은 노동위원회 판단을 뒤집으며 사건을 정리했다.

이번 판결은 기업의 성과급 지급 기준 설정과 노동자의 쟁의권이 충돌할 경우, 노동3권 보호가 우선될 수 있음을 다시 한 번 확인한 사례로 평가된다.

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