대법원이 시내버스 기사에게 지급된 정기상여금을 통상임금으로 인정하고, 연장·야간근로수당 산정 기준 역시 실제 근로시간이 아닌 ‘간주 근로시간(보장시간)’을 적용해야 한다고 판단했다. 이번 판결은 통상임금 기준과 수당 산정 방식에 중대한 변화를 가져올 것으로 보인다.

▲ 버스 자료사진      ©법률닷컴

대법원 3부(주심 이숙연 대법관)는 전·현직 동아운수 운전기사 및 그 유족 97명이 사측을 상대로 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 일부 파기환송 판결을 내렸다. 미지급 연장·야간근로수당 부분은 다시 심리하도록 하면서도, 나머지 원고·피고 측 상고는 모두 기각했다.(판결선고 2026. 4. 30 2025다219757)

이번 사건은 버스회사인 동아운수 운전기사들이 정기상여금을 통상임금에 포함해 각종 수당을 재산정해야 한다며 차액 지급을 요구하면서 시작됐다. 쟁점은 ▲정기상여금의 통상임금 해당 여부 ▲수당 산정 시 기준 근로시간 ▲주휴수당 반영 여부 등이었다.

대법원은 우선 정기상여금이 “정기적·일률적으로 지급되는 소정근로의 대가”라며 통상임금에 해당한다고 판단했다. 이는 기존 2심 판단을 유지한 것으로, 사측의 “고정성이 없다”는 주장은 받아들여지지 않았다.

특히 주목되는 부분은 연장·야간근로수당 산정 방식이다. 대법원은 노사 간 합의로 일정 시간을 연장·야간근로로 간주하기로 했다면, 실제 근로시간이 이에 미치지 못하더라도 합의된 보장시간을 기준으로 수당을 산정해야 한다고 판시했다.

이는 원심이 실제 근로시간을 기준으로 수당을 계산한 것을 “법리 오해”로 보고 뒤집은 것이다. 즉, 사용자가 근로시간 보장약정을 해놓고도 실제 근로시간이 적다는 이유로 수당을 줄이는 것은 허용되지 않는다는 취지다.

또한 사측이 주장한 “통상시급 산정 시 주휴시간을 포함해야 한다”는 논리도 받아들여지지 않았다. 대법원은 주휴수당은 일정 조건 충족 시 지급되는 별도의 개념으로 통상임금 산정 기준에 포함되지 않는다고 봤다.

이번 판결은 2024년 대법원 전원합의체가 통상임금 판단에서 ‘고정성’ 요건을 제외한 이후, 해당 법리가 실제 산업 현장에 적용된 대표 사례로 평가된다. 특히 시내버스 업계처럼 임금 구조가 복잡한 분야에서 파급력이 클 것으로 전망된다.

향후 파기환송심에서는 구체적인 미지급 수당 규모가 다시 산정될 예정이며, 이에 따라 사용자 측의 인건비 부담 증가도 불가피할 것으로 보인다. 노동계는 이번 판결을 계기로 통상임금과 수당 체계 전반에 대한 재정비가 필요하다고 보고 있다.

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