▲ 대법원 자료사진

대법원 3부(주심 대법관 이흥구)는 9일 노동조합 및 노동관계조정법을 위반한 혐의로 재판에 넘겨진 전국금속노동조합 현대로템지회 임원인 A씨 등 6명에 대한 상고심에서 연장근로·휴일근로 거부로 인한 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄 부분을 유죄로 판단한 원심을 파기하고 사건을 원심에 돌려보냈다.

재판부는 “방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있다”고 말했다.

이어 “이러한 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면, 연장근로·휴일근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다”고 말했다.

계속해서 “이 사건 현대로템지회와 현대로템 주식회사가 체결한 단체협약에는 연장근로· 휴일근로는 현대로템지회의 사전 동의를 얻어 실시하되, 그에 대한 소정의 가산임금을 지급하고,연장근로·휴일근로를 하지 않은 이유로 불이익 처우를 하지 못한다고 정하고 있다”고 지적했다.

재판부는 “현대로템 창원공장에서는 일정한 날을 연장근로일 또는 휴일근로일로 미리 지정하는 방식이 아니라, 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 팀장 등 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장근로·휴일근로를 실시해 왔다”면서 “이러한 사실 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 현대로템은 현대로템지회의 사전 동의를 얻고필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로·휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해왔다고 단정하기는 어렵다”고 판단했다.

이어 “그러므로 이 사건 단체협상 기간에 현대로템지회의 지침에 따라 연장근로·휴일근로가 이루어지지 않았다고 하더라도 이로써 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로·휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수는 없다”면서 “따라서 위 방산물자 생산부서 조합원들이 쟁의행위를 하였음을 전제로 피고인들에게 공동정범의 책임을 물을 수 없다”고 설명했다.

앞서 현대로템지회는 2013년 기본급·성과급 인상과 비정규직의 정규직 전환을 요구하며 회사와 단체교섭이 원활하지 않자 생산부서에 일하는 조합원 350여 명의 파업을 결정했다.

노조는 2013년 7월부터 10월까지 모두 41차례에 걸쳐 부분 파업과 연장·휴일근로를 거부했는데, 검찰은 이를 노조법에서 금지한 방위산업체 노동자의 쟁의행위로 보고 재판에 넘겼다.

제1심은 일부 유죄, 나머지 무죄로 판단하면서 징역 6월에 집행유예 2년 형 등을 선고했다.

원심에 이르러서는 1심과 동일하게 판단하면서도 A씨 등의 양형 부당 주장을 받아들여 징역 6월에 집행유예 1년의 형으로 각각 낮췄다. 

한편 이번 판결은 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하여 준법투쟁이 쟁의행위인지에 관하여 ‘엄격하게 제한적으로’ 해석하여야 한다는 판단기준을 제시하면서, ‘일정한 날에 연장근로·휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해 오지 않았던 사업장’에서 근로자들이 연장근로나 휴일근로를 거부하였다면, 비록 노동조합의 지침에 따른 것이더라도 기업 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 평가할 수는 없다는 것을 선언한 최초의 판단이다.